LGBT*IQ – Warum ist es auch für Dich und Dein Unternehmen wichtig?

“Diversity” ist nicht nur für große Konzerne wichtig, es betrifft uns alle, im Privaten, wie in der Arbeitswelt. Der Anteil der Menschen, die sich mit der LGBT*IQ Community identifizieren ist schon lange aus der Nische. Nochmal zur Erinnerung, was die Abkürzung bedeutet: Lesbians, Gays, Bisexuals, Trans*, Inter* & Queers, also lesbische, schwule, bi, trans*, inter* und queere Menschen – kurz: alle, die nicht “klassisch” Mann oder Frau und heterosexuell sind. Die “klassische” Rollenverteilung wird übrigens als Cis bezeichnet. Auch wenn Du kein Teil der LGBT*IQ-Community bist, kannst Du aktiv für sie einstehen, diese Rolle wird als LGBT*IQ-Ally bezeichnet. Dies ist wichtig, da Sprache nicht neutral ist. Sprache formt unser Denken und schafft so Realität. 

Die Stiftung PROUT AT WORK vermittelt zwischen den LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen-Netzwerken und Arbeitgeber_innen, fördert den Wissensaustauch und das professionalisieren der Kommunikation. Sie erklären auch, dass 37 Prozent sich nicht “outen” würden, da sie noch immer Angst vor den beruflichen Folgen und der Diskriminierung haben müssen. Daher ist Wissen Macht. Nur wer offen seine Mitarbeiter_innen informiert und auf Vielfalt setzt, kann auch auf viele Menschen setzen. 

Procter & Gamble und Grey New York haben ihren neuen Clip „The Pause“ vorgestellt - Diese Sekunden der Besorgnis, bevor man einen Partner vorstellt, ob er 17 oder 70 Jahre alt ist, und bevor man entscheidet, wie viel von sich selbst man anderen offenbaren will. Die Message: Wo Liebe ist, gibt es keine PauseIn diesem Blogbeitrag wollen wir Dir daher ein Grundverständnis mitgeben und einen Leitfaden, wie Du mit Deinem Unternehmen ein Teil der positiven Veränderung sein kannst. 

In diesem Blogbeitrag wollen wir Dir daher ein Grundverständnis mitgeben und einen Leitfaden, wie Du mit Deinem Unternehmen ein Teil der positiven Veränderung sein kannst. 

Als erstes Bundesland überhaupt bekommt Berlin ein Landesantidiskriminierungsgesetz

Mit dem Gesetz sollen Bürger_innen jetzt bessere Möglichkeiten haben, um sich gegen Diskriminierungen durch die Berliner Behörden zur Wehr zu setzen. Dies beinhaltet Diskriminierung aufgrund rassistischer Zuschreibungen, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion und Weltanschauung, einer Behinderung, einer chronischen Erkrankung, des Lebensalters, der Sprache, der sexuellen und geschlechtlichen Identität oder des sozialen Status. So gibt es z. B. erstmals einen Schadensersatz- und Entschädigungsanspruch, wenn eine Diskriminierung durch eine Behörde gerichtlich festgestellt wurde, sowie eine Beweislasterleichterung.

Warum lohnt es sich?

Jeder Mensch ist individuell, mit neuer Offenheit kann man Talente entdecken und Perspektiven erweitern. Eine respektvolle und konstruktive Unternehmenskultur stärkt den Teamgeist, welcher zu einer gesteigerten Arbeitsmoral führt. Diese gesteigerte Motivation kann sich auch positiv auf deine Produktqualität auswirken. 

Diese Stimmung wird auch nach außen getragen. Unternehmen, die sich offen und positiv positionieren, könnten loyale Kunden_innen gewinnen – die Community und Allies legen großen Wert auf Repräsentation. Das bedeutet nicht die Regenbogenflagge auf jedes Produkt zu drucken. Es geht auch nicht darum das “pink” Marketing auszubeuten und zu kommerzialisieren. 

Viele Unternehmen wissen, sie sind am Zahn der Zeit wenn sie das Thema aufgreifen, aber bei oberflächlichem Interesse an der LGBT*IQ-Kultur oder -Beziehungen, kann es leicht zu Queerbaiting führen. 

Ein Beispiel im Fall von Calvin Klein: Vergangenes Jahr nutzen sie ein nicht-repräsentatives Model anstelle eines Models, das die Community vertreten kann und demonstrierten, wie uninformiertes Marketing nach hinten losgehen kann. Nach einem weitern Anlauf hat es das Label geschafft, mit wirklichen, reellen Protagonist_innen der LGBTQ-Community zusammenzuarbeiten – die dadurch einen Gewinn für ihre Community sehen.

Rahmenbedingungen schaffen

Auch wenn Deutschland mal wieder ein bisschen hinter dem Trend ist, haben wir das Glück uns an Vorlagen zu bedienen und Fehler zu vermeiden zu können. Aber wie genau kannst Du dieses offene und vertrauenswürdige Umfeld schaffen?

WISSEN IST MACHT

Was aktive LGBT*IQ-Allies jenen voraus haben, die sich noch nicht für LGBT*IQ-Chancengleichheit stark machen, ist ein Verständnis über die Tragweite des Themas. Daher sorge Dich um barrierefreien Zugang zu LGBT*IQ Wissen. Daher gib Deinen Mitarbeiter_innen die Chance, das nötige Verständnis aufzubauen und sich so zu potentiellen Allies entwickeln zu können. Zeige klar, wie das Unternehmen mit dem Thema umgeht und mache durch regelmäßige Schulungen darauf aufmerksam. Kümmere Dich um die Veröffentlichung der Unternehmensrichtlinien für Vielfalt und Chancengleichheit so, dass Deine Mitarbeiter₋innen nicht daran vorbeikommen. Darüber hinaus hilft es, allgemeine und aktuelle Informationen zur Situation von LGBT*IQ-Menschen in der Arbeitswelt bereitzustellen. Dies kannst Du über dein Intranet oder Newsletter kommunizieren oder über die Manager die regelmäßige Team-Meetings veranstalten.   

LGBT*IQ LIVE UND IN FARBE

Über den persönlichen Austausch – die unmittelbare Auseinandersetzung – zwischen allen Mitarbeiter₋innen und Menschen aus der Community ergibt sich ein einmaliges und reiches Verständnis dafür, was es bedeutet, LGBT*IQ zu sein und als LGBT*IQ-Mensch in einem Unternehmen zu arbeiten. Dabei soll niemand unfreiwillig geoutet werden. Du kannst zum Beispiel Kontakt zu Deinem LGBT*IQ-Netzwerk aufnehmen – eventuell gibt es bereits offene Treffen, die nur stärker im Unternehmen beworben werden müssen. Wenn nicht, organisiere doch zum nächsten LGBT*IQ-Tag ein offenes Get-together und lade auch Themenneulinge ein – unter ihnen könnte die nächste Generation Allies schlummern. Es gibt noch kein LGBT*IQ-Netzwerk in Ihrem Unternehmen? Kein Problem, öffne die Möglichkeit für eine solche Initiative.

RÜCKENWIND VON OBEN

Unabdinglich ist die aktiv gelebte und kommunizierte Unterstützung aus der Führungsetage. Bestätigung von oben motiviert, inspiriert und ermutigt. Wenn die obere Riege LGBT*IQ-Chancengleichheit offen einen hohen Stellenwert einräumt und sich aktiv dafür einsetzt, sickert diese Haltung durch das ganze Unternehmen. So werden auch Mitarbeiter₋innen erreicht, denen die Tragweite des Themas bisher nicht bewusst war. Aus einem Nischenthema wird dadurch gelebte Unternehmenskultur. Eventuell gibt es auch schon LGBT*IQ-Mitglieder oder Allies, die nur auf diesen Anstoß gewartet haben.  

DRANBLEIBEN

Einerseits kann erst an der gelebten Einbindung von Allies in die Community der Erfolg Deines Engagements als auch der Diversity gemessen werden. Andererseits ist das Gewinnen von LGBT*IQ-Allies ein Prozess, den Du von außen nur bis zu einem gewissen Grad beeinflussen kannst. Diese Entscheidung ist individuell, geht mal schneller, mal langsamer, mal gar nicht. Lass Dich also nicht so schnell frustrieren und bleib dran – steter Tropfen höhlt den Stein. Schaffe regelmäßige Teilhabemöglichkeiten an LGBT*IQ-Community-Themen im Unternehmen. Ob dabei Straight-Allies ins bestehende LGBT*IQ-Netzwerk aufgenommen werden, zusätzlich eine eigene LGBT*IQ Allies-Gruppe entsteht oder Austausch in einem InsiderTreff ermöglicht wird, entscheide situativ und mit Deinen Netzwerk-Mitgliedern.

Auch wenn man es als Außenstehender nicht sofort mitbekommt, in großen Unternehmen hat sich schon einiges getan. Hier ein paar Beispiele und deren Umsetzung:

Beispiele in Deutschland

SAP AG – Netzwerke als Bestandteil der Diversity-Strategie

Vielfalt ist ein wichtiger Teil für den Erfolg, die Innovationskraft und die Kreativität der SAP AG. Mitarbeiter-Netzwerke sind zentraler Bestandteil der umfassenden Diversity-Strategie. Während Cultures@-SAP Raum für Veranstaltungen rund um das Thema “Personelle Vielfalt und Kulturen“ bietet, soll mit HomoSAPiens@SAP das Bewusstsein und Verständnis für die Probleme von Lesben, Schwulen, Bi- und Transsexuellen im Arbeitsalltag geschärft werden.

Weitere Informationen unter www.sap.com und in der BDA-Broschüre “Willkommenskultur - Ein Leitfaden für Unternehmen im Umgang mit ausländischen Fachkräften”.

Deutsche Bank AG – Rainbow Group

Kulturelle und soziale Vielfalt gehören aufgrund der globalen Präsenz der Deutschen Bank zum Tagesgeschäft. Die Unternehmenskultur ist auf Diversity-Grundsätzen aufgebaut, welche es der Belegschaft ermöglichen, ihre Talente optimal einzusetzen und ihr Potenzial voll auszuschöpfen – unabhängig von Alter, Geschlecht, Religion, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung oder körperlichen Fähigkeiten.

Um zu garantieren, dass diese Kultur gelebt wird, wurden globale Diversity-Leitlinien eingeführt. In Diversity-Councils, die in vielen Regionen eingerichtet wurden, achten Führungskräfte auf die Einhaltung dieser Leitlinien und sorgen dafür, dass die Belegschaft sich vielfältig und ausgewogen zusammensetzt, Chancen für jeden Mitarbeiter gewährleistet sind und mögliche Barrieren für den Wandel aus dem Weg geräumt werden. Das DB-Diversity-Management profitiert auch von vielfältiger Eigeninitiative; namentlich im Zusammenspiel mit den Beschäftigten-Netzwerken – beispielsweise dem dbPride Network – wo wird gewährleistet, dass alle Mitarbeiter ihre Talente entfalten können.
Weitere Informationen unter www.db.com

Commerzbank AG – ARCO – größtes LGBT-Unternehmensnetzwerk in Deutschland

ARCO ist eine Mitarbeiterinitiative für alle homo-, bisexuellen und transidenten (LGBT) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Commerzbank-Konzerns und wurde 2002 im Rahmen des Diversity-Projekts der Personalabteilung gegründet. Es ist mit rund 500 Mitgliedern das größte Netzwerk seiner Art in Deutschland. Es tritt für ein offenes und respektvolles Arbeitsklima ein, in dem alle ihre Leistung ungehindert entfalten können. Mitglieder können Beschäftigte sowie Pensionärinnen und Pensionäre werden. Dabei wird nicht zwischen homo- oder heterosexuellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unterschieden. Wichtig sind nur der Wille, die Bereitschaft und das Interesse an den Zielen von ARCO mitzuwirken.

Weitere Informationen unter www.Commerzbank.com

IBM Deutschland – LGBTI*und Leadership

Neben verschiedenen Initiativen zur Ansprache der LGBTI* Zielgruppe als potenzielle Bewerbende und zur Schaffung einer offenen und wertschätzenden Unternehmenskultur

sind Programme zur Weiterentwicklung von IBM Managerinnen und Managern Bestandteile des Maßnahmenkatalogs. Dabei wird sowohl ein Fokus auf Mitglieder der LGBTI* Community gesetzt, als auch das gesamte IBM Führungsteam adressiert.

Interne Trainingsangebote – wie überwiegend bei IBM weltweit und in virtuellen Schulungen umgesetzt – liegen die Schwerpunkte auf der Entwicklung von Führungskompetenzen und betrachten dabei auch LGBTI*-spezifische Fragestellungen. Oftmals werden auch reguläre Leadership-Schulungen exklusiv für LGBTI* Talente angeboten, sodass die Teilnehmenden in der geschützten Lernumgebung und im Austausch mit LGBTI* Kolleginnen und Kollegen persönliche Themen leichter ansprechen können. Weitere Informationen unter www.ibm.com

Schlusswort


Es geht nicht nur um Toleranz, sondern Solidarität und Gleichstellung. Es ist ein Prozess, um den man sich aktiv kümmern muss und für den es Strategien und Verantwortliche gibt. Wenn Dich dieser Artikel überzeugt hat und Du Dir nun Unterstützung und Perspektiven ins Unternehmen holen willst, kannst Du Dich bei PROUT AT WORK informieren oder auch an die Jobbörse “Sticks and Stones” wenden. Diese repräsentieren nur Arbeitgeber_innen, die sich aktiv um die LGBT*IQ-Community bemühen und helfen Dir Deine Bewerber_innen-Auswahl zu vergrößern.