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Digitale Medien bieten Dir als Recruiter eine Vielzahl an Möglichkeiten, Dein Personalrecruiting und Personalmarketing effizient zu gestalten. Neben herkömmlichen Recruiting-Kanälen wie übliche Printmedien, haben Online-Recruiting-Kanäle wie LinkedIn, Xing und Co. zunehmend an Bedeutung gewonnen. Eine Vielzahl der jungen Bewerber nimmt das weitreichende Angebot der Online-Jobbörsen in Anspruch und bewirbt sich auf vakante, für sie interessante Stellen. Das ganze findet auch zunehmend mobil statt, vor allem via Smartphone und Tablet. Hier treffen moderne Recruiting-Strategien und Online-Marketing aufeinander: von der Entwicklung geeigneter Kandidaten-Personas bis hin zur Performanceoptimierung.

Soll nun die altbekannte Stellenanzeige in der Tageszeitung noch geschalten werden oder ausschließlich online auf Kandidatensuche gegangen werden? Unsere Erfahrung zeigt: Die Kombination aus traditionellen und neuen Recruiting-Kanälen macht den Unterschied. Allerdings gibt es einige digitale Trends, die bei Hochschulabsolventen hoch im Kurs stehen. Heute erklären wir Dir, warum vorrangig Deine Unternehmenskultur eine Auffrischung benötigen könnte und welche Online-Strategien für Dein Recruiting erfolgversprechend sind.

Mit direkter Ansprache ins Bewerberherz

Viele Recruiting-Dienstleister und Unternehmensberater entdeckten in den letzten Jahren eine veränderte Einstellung bei Unternehmen: Weg von der Passivität, hin zur Proaktivität. Laut einer Studie des Karrierenetzwerks LinkedIn sehen viele Human Resources Manager enorme Chancen passendes Personal zu matchen darin, auf Hochschulabsolventen selbst zuzugehen, anstatt sie wie bisher kommen zu lassen. Ein neues Buzzword, das sich in der HR-Welt etabliert hat und diesen Prozess beschreibt, ist „Active Sourcing”. Active Sourcing umfasst die eigenständige, proaktive und direkte Recherche, Ansprache und das Recruiting von potentiellen Bewerbern, die zu Deinem Unternehmen bzw. Deiner Unternehmenskultur passen. Als Maßnahme im Active Sourcing gilt die Kontaktherstellung mit einem Kandidaten und dessen Bindung an Dein Unternehmen, bevor dieser sich eigenständig bei Dir beworben hat. Für Dein Unternehmen bietet sich dadurch die Möglichkeit, hochwertige Arbeitskräfte zu rekrutieren, bei denen Du schon selbst die Vorauswahl getroffen hast und die sich von allein vielleicht nie beworben hätten.

Aufgrund eines Bewerbernotstandes in einigen Branchen, haben sich auch das Bewerberverhalten und die grundsätzliche Erwartungshaltung von Absolventen geändert. Besonders gefragte Gruppen wie IT-Spezialisten und Ingenieure werden von Personalern über verschiedene Kanäle angeschrieben und auf offene Stellen aufmerksam gemacht. Selbst aktiv auf die Suche nach interessanten Jobs zu gehen, haben viele Absolventen gar nicht mehr nötig.

Das Prinzip des „Active Sourcing” gilt es auch im Rahmen Deines Employer-Brandings umzusetzen. Präsentiere Dich als sympathischer Arbeitgeber, der die Bedürfnisse und Erwartungen der Hochschulabsolventen kennt. Gib authentische Einblicke in Dein Unternehmen, sodass Deine Bewerber nur zu einem Schluss kommen: „Hier macht arbeiten Spaß und bringt mich nach dem Studium persönlich nach vorne!”. Um dies Deinen Akademikern zu vermitteln, sind die digitalen Kanäle das richtige Mittel zum Zweck.

Wodurch ist Online-Recruiting gekennzeichnet?

Im Gegensatz zu traditionellen Kanälen zielt Online- oder E-Recruiting auf den gezielten Einsatz des Internets und diverser Social Media Kanäle ab. Die webbasierte Personalsuche erscheint oftmals attraktiv, insbesondere bei der Generation Y. Das Potenzial ist hoch: Kosten werden gespart, Bewerber können gezielt erreicht und die Bewerberqualität erhöht werden. Die beliebtesten Kanäle im Online-Recruiting sind Online Jobbörsen, Social Media Kanäle wie Xing der LinkedIn, sowie Mobile Recruiting über Smartphones und Tablets.

Unsere 3 Tipps für Dein erfolgreiches Online-Recruiting

Um Hochschulabsolventen zielgerichtet online anzusprechen, haben wir für Dich drei wesentliche Tipps, mit denen Dein Unternehmen aus der Masse hervorsticht:

1. Baue ein eigenes Karriereportal mit authentischen und attraktiven Inhalten auf!

Auf Deiner Website sollte eine eigene Unterseite als Karriere- oder Jobportal auftauchen. Hier sollten die Bewerber nicht nur über aktuelle Stellenangebote informiert werden, sondern auch vielfältige Informationen über Dein Unternehmen erhalten können. Erkläre Hochschulabsolventen, wie z. B. ein Traineeprogramm abläuft, welche Erfahrungen aktuelle Mitarbeiter sammeln konnten und lasse Deine Besucher an Deiner Atmosphäre im Office mit einem Imagefilm teilhaben.

Ein ausgezeichnetes Beispiel für eine solche Karrierewebsite und gleichzeitig der Gewinner des „Trending Employer Branding Awards 2017“ ist die Daimler AG. Sie transportiert nicht nur den Charakter der Arbeitgebermarke, sondern enthält auch wichtige Informationen für den Bewerber rund um den Bewerbungsprozess. Großes Augenmerk legt Daimler dabei auf die Jobsuche und gibt nebenbei spannende Einblicke in die verschiedenen Berufsgruppen.

Mit einem sympathischen Einblick hebst Du Dich von Deiner Konkurrenz ab und lässt Bewerber einmal „vorfühlen”, wie es ist, in Deinem Unternehmen zu arbeiten. Auch ein Mitarbeiter-Blog kann über Karrierestufen, Weiterbildungschancen und Tätigkeitsfelder in Deinem Haus berichten und brennende Fragen von Bewerbern vorab beantworten.

2. Inseriere in Online-Jobbörsen und achte auf eine gezielte Verschlagwortung!

Jobbörsen sind bei vielen Absolventen die erste Anlaufstelle bei der Jobsuche. Dort offene Stellenanzeigen zu annoncieren, ist ein Muss. Da in diesen Jobportalen den Nutzern eine riesige Auswahl an Suchoptionen zur Verfügung steht, solltest Du Dein Jobinserat mit den passenden Schlagwörtern und der richtigen Kategorisierung versehen. Sei dabei sehr sorgfältig und optimiere Deine Einstellungen permanent, denn sonst verpasst Du aussichtsreiche Bewerber.

Jobbörsen wie Monster, Stepstone, Jobware, charly jobs oder Meta-Jobbörsen wie Indeed solltest Du auf dem Schirm haben – ebenso branchenspezifische Portale wie z. B. BANKINGCLUB (Bankenwesen) , WUV-Stellenmarkt (Marketing und Medien), HORIZONTJobs (Marketing und Medien) oder Hotelcareer (Hotellerie).

3. Intensiviere Dein Social-Media-Recruitment!

Nein, Social-Media-Recruiting ist kein Job für Azubis oder Praktikanten, der mal eben „nebenher“ erledigt werden sollte. Um es wirksam und effektiv zu betreiben, sollte es in Deiner Unternehmensstruktur weit oben stehen. Ebenso empfehlen wir Dir, einen Mitarbeiter für diesen Bereich zu beauftragen, der nicht nur die Community-Betreuung übernimmt und nützliche Posts einstellt, sondern auch neue interessante Inhalte für Studenten und Absolventen kreiert.

Eine professionelle Gestaltung Deiner Social-Media-Profile sollte Voraussetzung sein, ehe Du über Facebook, Xing, Instagram oder LinkedIn auf Kandidatenfang gehst. Auf Webportalen, in denen Arbeitgeber bewertet werden, solltest Du aktiv sein und den Kontakt zu potenziellen Kandidaten suchen.

Ein zusätzlicher Tipp: Betrachte sowohl Deine Online- wie auch Deine Offline-Maßnahmen im Recruiting ganzheitlich. Inbound Recruiting nutzt dabei Chancen des Inbound Marketings. Es konzentriert u. a. Content Marketing, Suchmaschinenoptimierung, Conversion- und Response-Optimierung (auch über Flyer oder Stelleninserate am Campus) in einem stimmigen Recruiting-Konzept. Wie beim Inbound Marketing kannst Du interessierte Studenten und Absolventen mit passgenauen Inhalten ansprechen. Bleibe mit ihnen in Verbindung und lasse ihnen zum passenden Zeitpunkt neue Jobangebote zukommen. So lässt Du Dir künftig kein Talent entgehen.

Fazit

Dein Online-Recruiting nimmt zunehmend eine Schlüsselfunktion für den nachhaltigen Erfolg Deines Unternehmens ein. Die Kompetenzen Deiner Mitarbeiter bilden dabei das Fundament für eine erfolgsorientierte Strategieentwicklung und sollten dementsprechend berücksichtigt werden. Ausgehend von den individuellen Kompetenzen Deiner Schlüsselmitarbeiter, die die Basis der HR-Ressourcen bilden, wird eine Strategie entwickelt, die Deinem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft und in konkrete HRM-Maßnahmen umgesetzt wird. Durch die Messung verschiedenster individueller Teilkompetenzen erfolgt nicht nur eine Kompetenzermittlung, sondern gleichermaßen auch eine umfangreiche Potenzialermittlung. Dementsprechend können mehr Kernkompetenzen als Basis zur Abstimmung Deiner Unternehmensstrategie mit dem Markt verwendet werden. Dies erhöht die Flexibilität Deines Unternehmens und bietet folglich mehr Anpassungsmöglichkeiten an veränderte Umweltbedingungen.

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Über den Autor
Jasmin kam zufälligerweise bei uns vorbei. Angelockt vom Duft diverser Süßigkeiten aus unserer Snackbox, war ihre Entscheidung sofort klar - hier muss ich arbeiten. Als Expertin im Marketing schreibt sie am liebsten Beiträge zu diversen Themen in diesem Bereich.