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Der Arbeitsmarkt in Deutschland hat sich in den letzten Jahren grundlegend verändert. Sicher hat auch Dein Unternehmen bereits zu spüren bekommen, dass die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften mittlerweile größer ist, als das Angebot.

Auch zukünftig wird sich, insbesondere aufgrund des demografischen Wandels, die Besetzung von Fach- und Führungspositionen immer schwieriger für Dein Unternehmen gestalten. Aus diesem Grund bist Du als Arbeitgeber gezwungen, geeignete Personalmarketing-Strategien zu entwickeln, um Dich kontinuierlich im War for Talents differenzieren zu können und Dich als Employer of Choice am Markt zu positionieren. Verliere dabei aber auf keinen Fall die Konkurrenz aus den Augen – Du musst Dich mit Deiner Arbeitgebermarke von der Deiner Wettbewerber abheben!

Viele Unternehmen sind in großer Sorge, wenn es um qualifizierte Nachwuchskräfte geht. Dabei sind sie nicht selten selbst daran Schuld, dass die Top-Talente ihre Stirn in Falten legen und sich lieber bei der Konkurrenz bewerben. Wenn das passiert, liegt das in den seltensten Fällen allein am Geld, sondern insbesondere an, vorsichtig formuliert, ungeschicktem Recruiting. In diesem Blogbeitrag möchten wir Dir anhand von 6 Fehlern verdeutlichen, wie Du Dein Recruiting besser nicht gestalten solltest.

 

#1 Auf einmalige Aktionen setzen

Wer sich nur ein- oder zweimal im Jahr an den Universitäten und Fachhochschulen blicken lässt, geht schnell unter und wird Studenten kaum erreichen. Die Präsenz auf Karrieremessen sowie Events für Berufsstarter ist wichtig und gehört auf jeden Fall zum Pflichtprogramm im Portfolio für das Studenten-Recruiting. Wichtiger als einmalige Aktionen sind allerdings mittel- und langfristige Kooperationen mit den richtigen Multiplikatoren und Entscheidungsträgern. Das kann zum Beispiel das Career Service Center der jeweiligen Institution sein. Vielversprechend sind auch Stipendienprogramme oder Werkstudententätigkeiten.

 

#2 Oberflächliches Personalmarketing

Manche Unternehmen stellen fest, dass das Profil ihrer Bewerber eigentlich gar nicht zum Unternehmen passt. Wer solch oberflächliche Bewerbungen erhält, sollte sich einmal selbstkritisch fragen, ob das eigene Personalmarketing vielleicht mindestens ebenso oberflächlich war. Unternehmen sollten nämlich auf Klasse statt auf Masse setzen. Müssen es z. B. alle Unis und FHs im Bundesland sein? Welche Fakultäten kommen überhaupt in Frage? Fehlt es im Unternehmen etwa an kreativen Geisteswissenschaftlern, haben Marketingaktionen für Maschinenbauer denkbar wenig Sinn und wirken im Zweifelsfall sogar abschreckend auf die eigentliche Zielgruppe!

 

#3 Unrealistische Erwartungen wecken

Deine Personalabteilung ärgert sich immer wieder über Bewerberinnen und Bewerber, die im Job-Interview zwar fachlich einen guten Eindruck machen, aber völlig überzogene Gehaltsvorstellungen äußern? Oder die Bewerberinnen und Bewerber träumen von einer Blitzkarriere, die so auf keinen Fall in Deinem Unternehmen umzusetzen sein wird? Du kannst es Dir dann einfach machen und auf eine angeblich allzu verwöhnte Smartphone-Generation schimpfen. Oder Du fragst Dich einmal, wie Du selbst dazu beiträgst, dass Dein Unternehmen Studenten nicht richtig erreicht. Geht es um harte Daten und Fakten, also Gehälter, Urlaubstage und dergleichen, zeigen sich Unternehmen oftmals erstaunlich schüchtern. Dabei können schon ein wenig mehr Mut und Transparenz dabei helfen, die Erwartungen auf ein gesundes Maß zurückzuschrauben. Die vielen attraktiven Möglichkeiten, die Berufseinsteiger in Deinem Unternehmen haben, kannst Du mit Sicherheit an anderer Stelle gebührend präsentieren.

 

#4 Falsche Ansprache der Young Generations

Junge Zielgruppen sind nicht leicht mit Inhalten zu beeindrucken. Zwar sind Generation Y und Z immer mobil erreichbar, doch selten bereit, Unternehmensinhalte zu teilen. In einer Studie von Yahoo und Tumblr gaben 45 Prozent der 15.000 Teilnehmer zwischen 18 und 34 Jahren an, dass sie den Content von Unternehmen schlicht nicht interessant genug finden. Du solltest daher genau wissen, welche Texte, Bilder und Videos bei jungen Leuten ankommen.

Der War for Talents macht es zudem notwendig, dass Du Dir genau überlegst, wie Du die Aufmerksamkeit der jungen Zielgruppe gewinnst. Inhalte müssen nicht nur auf die Interessen der Young Talents zugeschnitten sein, sondern sprachlich und visuell so aufbereitet, dass sie gerne konsumiert und mit Freunden geteilt werden. Achte dabei vor allem auf die Authentizität Deines Contents. Wenn Du folgende Punkte bei der Kreation Deines Contents im Auge behältst, kann relativ wenig schief gehen:

  • Überzeuge mit kurzen und prägnanten Texten!
  • Ein gutes Design ist essentiell!
  • Begeistere mit Musik und guten Stories!
  • Bewegtbildformate wirken effektiver auf junge Zielgruppen!
  • Stärke Deine Community, indem Du sie mitgestalten lässt!

 

#5 Keine Einbeziehung der Candidate Journey

Die Candidate Journey soll Dich im Zuge Deiner Recruiting-Kommunikation dabei unterstützen, das Informationsverhalten Deiner Wunschkandidaten zu verstehen. Du möchtest sie emotional erreichen und passende Inhalte genau dort platzieren, wo diese sich informieren. Die Candidate Journey beschreibt die unterschiedlichen Stationen und die entsprechenden Touchpoints mit Deinem Unternehmen, die ein Kandidat vom ersten Kontakt mit Deinem Unternehmen bis hin zur Conversion (i. d. R. die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages) durchläuft.

Das Candidate Experience Management zielt darauf ab, jeden direkten sowie indirekten Touchpoint zu Deinen potenziellen Bewerbern so zu gestalten, dass sich ein prägnantes Bild Deines Unternehmens in den Köpfen der Bewerber verankert. Dabei ist es außerordentlich wichtig, dass Du Dich dabei von Deinen Wettbewerbern abhebst.

Zudem solltest Du Deinen Fokus darauf legen, die richtigen Botschaften an den richtigen Stellen zu platzieren, um Dir und Deinem Unternehmen Wettbewerbsvorteile im War for Talents zu verschaffen. Damit erreichst Du genau jene Kandidaten, die zu Deiner vakanten Stelle passen und sich gut in Dein Unternehmen eingliedern. Du solltest allerdings auch den weiteren Bewerbungsprozess positiv und vor allem effizient für potenzielle Kandidaten gestalten. Gerade der Gen Y ist es wichtig, bspw. Eingangsbestätigungen ihrer Bewerbungen zu bekommen und sie zeitnah über die nächsten Schritte zu informieren. Zudem wollen sie in einem Vorstellungsgespräch auf gut vorbereitete Personaler treffen.

Wenn Du all Deine Touchpoints mit Deinen Bewerbern herausgearbeitet hast und diese positiv gestaltest, hat Dein Unternehmen die beste Grundlage für erfolgreiches Recruiting junger Talente geschaffen.

 

#6 Mit falschen Versprechungen locken

Das Letztgenannte führt uns direkt zu einem absoluten No-Go: Unternehmen dürfen und sollten bei ihrem Studenten-Recruiting für ein positives Image sorgen und die Vorteile herausstellen. Dabei darfst Du allerdings keinesfalls Versprechungen machen, die Du später nicht einhalten kannst oder die sich per einfacher Internetrecherche als falsch oder gar gelogen entpuppen. Solche Aktionen holen Unternehmen wie ein Boomerang ein und können für ein nachhaltig beschädigtes Firmenimage sorgen.

Denk daran: In Zeiten rasend schneller sozialer Netzwerke ist ein Shitstorm schwer wieder gut zu machen. Das wirksamste Mittel dagegen: transparent, authentisch, offen und glaubwürdig kommunizieren – und zwar nicht nur beim Personalmarketing, sondern auf allen Ebenen.

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Über den Autor
Jasmin kam zufälligerweise bei uns vorbei. Angelockt vom Duft diverser Süßigkeiten aus unserer Snackbox, war ihre Entscheidung sofort klar - hier muss ich arbeiten. Als Expertin im Marketing schreibt sie am liebsten Beiträge zu diversen Themen in diesem Bereich.